6.4.1 Bemanningssenter

Gjennom tekstvedtak fra Handlings- og økonomiplanen 2020-2023 ble kommunedirektøren bedt om å etablere flere bemanningssentre. Ansatte i bemanningssentrene skal ha fast jobb og full stilling. Målet er at Stavanger skal fase ut bruken av private bemanningsbyråer innenfor tjenesteområdene oppvekst og utdanning og helse og velferd innen 2023. Det er ikke funnet at etablering og drift av bemanningssentre vil gi økonomiske gevinster, men det kan gi andre fordeler knyttet til kompetanse og stabilitet, og noe frigjort tid for virksomhetene. Kommunedirektøren har foreslått at det innledningsvis etableres et bemanningssenter for barnehager, med et begrenset antall vikarer i faste hele stillinger. Dette ble gjennomført høsten 2021. Utvalg for arbeidsliv og lønn har bestilt en plan for økning av antall ansatte i bemanningssenteret for barnehager for å nå målet om utfasing av private bemanningsbyråer i helse og velferd og oppvekst og utdanning innen 2023.

6.4.2 Foretak til basis

Arbeidet med å tilbakeføre Sølvberget KF, Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF til basisorganisasjonen, ble organisert i prosjektet Foretak til basis.

Fra 01.01.2021 rapporterte foretakslederne til kommunedirektøren og ikke til foretaksstyrene. Kommunedirektøren overtok fra dette tidspunktet ansvaret for alle oppgaver og tjenester som før ble ivaretatt av foretakene, samtidig som alle ansatte ble overført til basisorganisasjonen. De fire foretakenes avslutningsregnskap per 31.12.2020 ble behandlet i sak 71/21 i kommunestyret 31.05.2021.

Endringsprosessen ble delt opp i to delprosjekter. I delprosjekt 1 ble det etablert en ny organisering av tjenesteområdet bymiljø og utbygging og foretakene Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF. Noen av de forretningsmessige oppgavene som lå i Stavanger boligbygg KF ble overført til foretaket Stavanger utvikling KF. I delprosjekt 2 ble Sølvberget KF overført til tjenesteområdet innbygger- og samfunnskontakt.

Prosessen med å etablere den nye organisasjonen har hatt bred medvirkning fra ansatte, ledere og tillitsvalgte. Organiseringen er både drøftet lokalt, behandlet i styringsgruppen (der også tre sentrale tillitsvalgte deltok) og drøftet sentralt med hovedtillitsvalgte. Ny organisasjonsplan ble ferdigstilt i månedsskiftet april/mai, og arbeidet med innplassering av ansatte i basisorganisasjonen startet opp etter dette. Fremdriften var i tråd med prosjektplanen, og 30.06.2021 ble ledere og medarbeidere innplassert.

Målet med tilbakeføring av de fire foretakene har vært å organisere oppgaver og tjenester slik at det gir kommunen lavere kostnader i tjenesteproduksjon, riktig kvalitet på tjenestene, effektiv gjennomføring av plan og bestilling og godt koordinerte helhetsløsninger. Kortsiktige gevinster, som for eksempel styrehonorar, ble tatt ut før prosjektet ble ferdigstilt. Arbeidet med å realisere de langsiktige gevinstene er overført til tjenesteområdene bymiljø og utbygging og innbygger- og samfunnskontakt.

6.4.3 Omstilling 2025

Kommunedirektøren har over flere år varslet at det er behov for mer grunnleggende endringer for å kunne møte fremtidige utfordringer. I Handlings- og økonomiplanen 2021–2024 initierte kommunedirektøren derfor programmet Omstilling 2025, som skal ta tak i hvordan kommunen skal bruke sine ressurser til det beste for innbyggerne, også i fremtiden. I sak 49/21 vedtok kommunalutvalget programmets organisering, roller og ansvar. Kommunalutvalget ble opprettet som politisk programstyre, og et administrativt programstyre bestående av programeier, kommunedirektørens lederteam (KL) og fire hovedtillitsvalgte ble etablert. Et programkontor med programsjef og to rådgivere tiltrådte 01.09.2021.

Programkontoret har brukt høsten på å etablere felles mål og utarbeide et programmandat som skisserer hovedtrekkene for hvordan programkontoret skal styre og lede Omstilling 2025. Dette ble godkjent i administrativt programstyre 10.11.2021. Arbeidet med å etablere rammeverk og prosessbeskrivelser for programstyring, med særlig vekt på gevinstarbeid og endringsledelse, er godt i gang, og maler og verktøy som skal inngå i en metode- og verktøykasse er under utarbeidelse. Programkontoret vil samarbeide med innovasjon og digitalisering og smartbyavdelingen når det gjelder å identifisere, samle og foredle ideer.

Da koronapandemien blomstret opp igjen mot slutten av året, økte sykefraværet og resulterte i kapasitetsbegrensninger i organisasjonen. Arbeidet med Omstilling 2025 er derfor satt i bero fram til august 2022.

6.4.4 Kjønnslikestilling

Kjønnsfordeling

Stavanger kommune har som målsetning å oppnå en jevnere kjønnsfordeling innenfor de ulike virksomhets- og tjenesteområdene. Arbeidet med å fornye kommunens strategi for likestilling og mangfold ble startet opp høsten 2021.

Tabell 6.1 viser at det i Stavanger kommune var 77,6 prosent kvinner og 22,4 prosent menn i 2021. Samlet har det vært en økning i andelen menn på 2,4 prosentpoeng siden 2020. De største tjenesteområdene, oppvekst og utdanning og helse og velferd, hadde begge en svært høy andel kvinner (81,6 og 81,3 prosent). Tjenesteområdet bymiljø og utbygging skilte seg ut fra resten av tjenesteområdene med en høy andel menn (58,1 prosent), men har likevel hatt en reduksjon i andelen menn siden i fjor grunnet overføring av foretaket Stavanger byggdrift KF med mange kvinnelige ansatte. Det var også økning av andelen menn blant lærlingene og i innbygger- og samfunnskontakt.

Tjenesteområde	Andel kvinner %	Andel menn %	Endring i andel menn 2020-2021 (prosentpoeng)
Oppvekst og utdanning	81,6	18,4	0,4
Helse og velferd	81,3	18,7	0,3
Innbygger- og samfunnskontakt	71,7	28,3	3,1
By- og samfunnsplanlegging	66,4	33,6	- 1,4
Bymiljø og utbygging	41,9	58,1	- 7,3
Stab og støtte	63,0	37,6	- 0,6
Lærlinger	70,6	29,4	5,8
Stavanger kommune samlet	77,6	22,4	2,4

Innen alle de utvalgte virksomhetsområdene er det stor overvekt av kvinnelig ansatte. Det er flest menn i bofellesskap og i grunnskolen (27,8 prosent), mens kommunale barnehager har den laveste andelen menn (6,9 prosent). Det har vært en økning av andelen menn siden 2020 i både grunnskolen, i hjemmebaserte tjenester og kommunale barnehager.

Utvalgte virksomhetsområder	Andel kvinner %	Andel menn %	Endring i andel menn 2020-2021 (prosentpoeng)
Bofellesskap	72,2	27,8	- 0,3
Grunnskole	76,1	23,9	1,8
Hjemmebaserte tjenester	87,5	12,5	1,8
Sykehjem	87,7	12,3	- 0,3
Kommunale barnehager	93,1	6,9	0,6

Kjønnsfordeling og stillingsgruppe

Tabellen under viser kjønnsfordelingen for de ulike stillingsgruppene i 2021. I stillinger med krav til høyere utdanning (mastergrad, høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning og høyskoleutdanning) var det en særlig en høy andel kvinner. Andelen menn var høyest i stillingsgruppene direktører, virksomhetsledere / avdelingsledere / kommunalsjefer og akademikere.

Stillingsgruppe	Kvinner	Menn	Alle	Andel kvinner (%)	Andel menn (%)
Akademikere	496	242	738	67,2 %	32,8 %
Stilling med krav om mastergrad	85	9	94	90,4 %	9,6 %
Direktører	4	6	10	40,0 %	60,0 %
Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling	2 275	646	2 921	77,9 %	22,1 %
Mellomleder - lederstilling med krav om høyskole	412	144	556	74,1 %	25,9 %
Stilling m/krav om høyskoleutdanning m/ytterligere spesialutdanning	867	211	1 078	80,4 %	19,6 %
Stilling med krav om høyskoleutdanning	2 912	626	3 538	82,3 %	17,7 %
Stilling uten særskilt krav til utdanning	1 535	568	2 103	73,0 %	27,0 %
Under utdanning	53	19	72	73,6 %	26,4 %
Virksomhetsledere, avdelingsledere og kommunalsjef	104	55	159	65,4 %	34,6 %

Kjønnsfordeling og alder

Kvinneandelen var svært høy i de fleste aldersgruppene, men var høyest blant ansatte under 20 år. Aldersgruppen over 70 år var den eneste hvor andelen menn var høyere enn kvinner.

Lønnsfordeling mellom kvinner og menn i ulike stillingsgrupper

Ansatte i Stavanger kommune er lønnet etter reglene i hovedtariffavtalen (HTA) i kommunal sektor. I underkant av 90 prosent av ansatte har stilling med hovedsakelig sentral lønnsdanning (HTA kapittel 4) og lønn i samsvar med KS garantilønn for de ulike stillingsgruppene og ansiennitetstrinnene. Dette gjelder gruppe 1, 2, 3, 4, og deler av gruppe 7 og 8. For ansatte i lederstillinger (gruppe 5, 6 og 9), samt enkelte ansatte i gruppe 7, blir lønnen fastsatt lokalt. Ved lønnsfastsetting skal det tas hensyn til resultatoppnåelse, kompetansen og ansvaret til den enkelte og kompleksiteten i stillingen. Likelønn er et tema som drøftes med tillitsvalgte før og under forhandlingene. En del av vurderingsgrunnlaget til arbeidsgiver er også likelønn.

Stillingsgrupper 2021	Gj.snitt lønn kvinner	Medianlø nn kvinner	Gj.snitt lønn menn	Medianlø nn menn	Kvinners andel i % av menns lønn gj.snitt	Kvinners andel i % av menns lønn median
Stillinger uten særskilt krav om utdanning	370 953	374 700	364 330	363 700	101,80	103,00
Fagarbeiderstillinger	441 442	454 000	450 466	454 000	98,00	100,00
Stillinger med krav om høyskoleutdanning	535 183	528 100	555 662	537 100	96,30	98,30
Stillinger med krav om høyskole utdanning med ytterligere spesialutdanning	576 412	580 600	577 210	597 400	99,90	97,20
Mellomleder – lederstilling med krav om høyskole	680 832	680 000	717 340	721 850	94,90	94,20
Avdelingssjef / kommunalsjef, virksomhetsleder	870 438	850 000	915 371	880 000	95,10	96,60
Akademikere	675 385	646 100	726 023	632 500	93,00	102,20
Stilling med krav om mastergrad	628 656	646 100	633 667	646 100	99,20	100,00
Under utdanning	384 923	363 700	419 668	420 000	91,70	86,60
Direktører	1 321 250	1 310 000	1 336 967	1 275 000	98,80	102,70