Den nye organisasjonsstrategien Framtidens kompetanse ble vedtatt i kommunestyret 21. juni i sak 82/21, og ble gjeldende fra september 2021. Underveis i arbeidet endret strategien navn fra arbeidsgiverstrategi til organisasjonsstrategi for å synliggjøre at både folkevalgte, ledere og medarbeidere har sentrale roller for å nå målene i strategien. Organisasjonsstrategien skal gi retning for hvordan kommunen kan sikre nødvendig kompetanse, utvikle og beholde den kompetansen organisasjonen til enhver tid har, og omsette organisasjonens samlede kompetanse til gode tjenester for innbyggerne.

Det er fem konkrete mål i strategien, som hver har tre ulike innsatsområder. De fem målene er:

1. Ta i bruk, videreutvikle og beholde kompetanse
2. Rekruttere kompetente arbeidstakere
3. Øke arbeidsdeltakelsen
4. Utvikle bedre måter å jobbe på
5. Bygge gode arbeidsfellesskap

I arbeidet med å utarbeide strategien ble det lagt opp til en åpen prosess med stor grad av involvering fra ledere, tillitsvalgte og ansatte.

De nye verdiene “nær, åpen og nyskapende” ble også vedtatt sammen med organisasjonsstrategien i juni. Verdiene skal sammen med visjonen Vi bygger fellesskap gi retning til arbeidet og for hvordan ansatte behandler hverandre, løser oppgavene og møter innbyggerne.

Høsten 2021 startet arbeidet med å lage en handlingsplan som skal bidra til at organisasjonsstrategien og verdiene forankres på en god måte i organisasjonen. Gjennom handlingsplanen skal blant annet prioritering av mål og aktiviteter synliggjøres, og det skal legges til rette for en prosess som gjør at arbeidet med strategien får den nødvendige fremdriften i organisasjonen.

6.2.1 Arbeidskraftsbehov/rekruttering

Å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft er viktig for at kommunen skal kunne utføre sitt samfunnsoppdrag. Knapphet på arbeidskraft fører til økt konkurranse på enkelte områder. Det er et spesielt stort behov for kvalifisert arbeidskraft innenfor helse og omsorg, men også innenfor skole og barnehage merkes en stadig tøffere konkurranse om arbeidstakere med relevant kompetanse.

Tilgangen på kvalifisert personell er ellers i stor grad uendret innenfor de ulike tjenesteområdene. I tjenesteområdene bymiljø- og utbygging (BMU) og by- og samfunnsplanlegging (BSP) har det vært tilnærmet normal aktivitet under pandemien, og ansettelser er hovedsakelig foretatt for å dekke naturlig turnover. BSP har likevel utfordringer med å rekruttere landmålere og transportplanleggere som følge av knapphet i arbeidsmarkedet. Den oppadgående trenden i antall søkere til tekniske disipliner har fortsatt. Det kan ha en sammenheng med hvordan pandemien har påvirket det regionale arbeidsmarkedet.

For å møte behovet for arbeidskraft under koronapandemien har det vært behov for et tett samarbeid i organisasjonen. For å sikre forsvarlig drift ble det utarbeidet ulike scenarier knyttet til tilpasning av smittesporingsarbeid, teststasjoner, vaksinering, koronatelefon og omdisponering av personell m.m.

Grunnet høyt koronarelatert fravær i skoler og barnehager høsten 2021, og prognoser om fortsatt høyt fravær for våren 2022, ble det i desember 2021 iverksatt en kampanje for å skaffe vikarer. Vikarkampanjen rettet seg blant annet mot pensjonister og studenter. Det var cirka 570 søkere til sammen, og rekrutteringsprosessen med å ansette aktuelle vikarer fortsetter inn i 2022.

Det var i 2021 en liten økning i andelen pedagoger i stavangerbarnehagen. Fortsatt er det behov for å rekruttere flere. Et rekrutteringstiltak er at det gis garanti for fast jobb og veiledning for nyutdannede pedagoger i stavangerbarnehagen. Det er også utarbeidet nytt materiale i rekrutteringskampanjen til bruk både på egne nettsider, som kinoreklame og i sosiale medier. Gjennom møter med universitetsbarnehagen og praksisbarnehager blir studenter oppfordret til å velge stavangerbarnehagen som sin fremtidige arbeidsplass.

På skoleområdet var det god søkermasse til hovedutlysningen av lærerstillinger våren 2021, men det er fortsatt utfordrende for barneskolene å få tak i lærere med undervisningskompetanse på 1.-7. trinn. Det er tidvis også utfordrende å få tak i nok lærere med spesialpedagogisk kompetanse og kompetanse i fremmedspråk. Fra 2022 tilbys derfor alle med undervisningskompetanse på 1.-7. trinn, fast jobb i stavangerskolen. Gjennom universitetsskolesatsingen og praksisskoleordningen blir studenter oppfordret til å søke på ledige stillinger i stavangerskolen.

Stavanger kommune har systematisert arbeidet med å rekruttere og beholde sykepleiere gjennom en tverrfaglig arbeidsgruppe som blant annet jobber med å arrangere fagdager og rekrutteringskampanjer, deltar på yrkesmesser og jobber aktivt for å bygge opp sykepleieidentitet. Det er også etablert veiledningsgrupper for nyansatte sykepleiere ute i virksomhetene, for å heve sykepleiekompetansen og styrke rollen som sykepleier.

Rekruttering til fastlegehjemler har vært en utfordring også i 2021. Kommunen har satt i verk flere tiltak for å rekruttere og beholde fastleger, eksempelvis rekrutteringstilskudd og gjenkjøpsgaranti. Det er inngått 21 avtaler for leger i allmennspesialisering med kommunalt delfinansiert tilskudd til utdanningsaktiviteter, i kombinasjon med arbeid i fastlegehjemmel. Innløsing av fastlegehjemmel, med midlertidig allokering av kommunalt ansatt lege i allmennspesialisering, er et annet tiltak som er tatt i bruk, men bare der en ikke har fått besatt fastlegehjemmel på ordinær måte og andre rekrutteringstiltak er forsøkt først. Allokering av kommunalt ansatte leger i allmennspesialisering er i tråd med krav til kommunen som utdanningsvirksomhet. Det forventes at dette vil gi gevinstrealisering gjennom en innføring i fastlegeyrket i takt med etterspørselen. Styrking av veilederordningen for utdanningskandidater og bedre vilkår for veiledere, er et annet rekrutteringstiltak for å øke rekrutteringen til fastlegehjemler.

Det ble i mars 2021 innført ansettelseskontroll i kommunen. Tiltaket sikrer at ansatte med behov for annet passende arbeid, blir vurdert for ledige stillinger de er kvalifisert for. Dette kan være aktuelt ved omorganisering, neddimensjonering og i oppfølging av ansatte med redusert arbeidsevne. Hovedregelen er at ledige stillinger skal lyses ut internt i 14 dager før en eventuell ekstern utlysning. En konsekvens av ansettelseskontrollen er at noen rekrutteringsprosesser tar lenger tid dersom det ikke er kvalifiserte interne kandidater.

Kommunen har i 2021 opprettet temasider på intranett om rekruttering. Temasidene består av oppdaterte rutiner, maler og annen relevant informasjon om rekruttering. Det ble også utarbeidet et nettbasert kurs for ledere om rekruttering. Opplæringen skal bidra til at rekrutteringsprosesser gjennomføres på en profesjonell måte og samtidig sikre at nyansatte får en god og strukturert innfasing i virksomheten.

For å være bedre rustet for fremtiden, er det startet et arbeid for å kartlegge og analysere det fremtidige arbeidskrafts- og kompetansebehovet i kommunen. Når dette arbeidet er ferdig i løpet av 2022, vil det være mulig å gjøre jevnlige vurderinger av rekrutteringsbehovet.

6.2.2 Lønnspolitikk

Kommunedirektøren og fagforeningene ble i januar enige om å lage en midlertidig lønnspolitikk som skulle gjelde for lønnsforhandlingene i 2021, og utsette arbeidet med ny lønnspolitikk for Stavanger kommune til vinteren 2022. Årsaken til utsettelsen var at det pågikk store og omfattende utviklings- og endringsprosesser som ny organisasjonsstrategi og prosjekt Foretak til basis. I samarbeid med fagforeningene ble det utarbeidet en lønnspolitikk for lokale lønnsforhandlinger i 2021. De lokale partene er ikke omforent om kriteriene for lokale lønnstillegg.

6.2.3 Heltidskultur

Ved utgangen av 2021 jobbet til sammen 66,6 prosent av alle ansatte i 100 prosent stilling. Dette var en økning på 5,6 prosentpoeng fra 2020. Mens kvinner hadde en heltidsandel på 65,1 prosent, jobbet 71,8 prosent av menn i full stilling. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse var 84,3 prosent i 2021.

Det er store forskjeller mellom tjenesteområdene når det gjelder heltidsandelen, og det er innen helse og velferd at flest ansatte jobber deltid. I 2021 jobbet 45,2 prosent av ansatte i helse og velferd i full stilling, mens den gjennomsnittlige stillingsstørrelse var 71,8 prosent.

I turnusbaserte virksomheter i helse og velferd (sykehjem, hjemmebaserte tjenester og bofellesskap), jobbet 39,2 prosent av ansatte i 100 prosent stilling i 2021. Høyest var heltidsandelen i hjemmebaserte tjenester med 45 prosent, etterfulgt av bofellesskapene med 37,3 prosent. Sykehjemmene hadde den laveste andelen heltidsansatte med 35,1 prosent.

I 2021 ble det utarbeidet en overordnet plan for heltidskultur for Stavanger kommune. Samarbeids­gruppen for heltidskultur, som også består av hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i helse og velferd, gjennomførte månedlige møter om fremdrift og innhold i planen. For å få økt innsikt i problemstillinger når det gjelder heltidskultur, deltok prosjektteamet våren 2021 i et faglig nettverk med andre kommuner i regi av KS. Det ble også etablert et nettverk om heltidskultur med de omkringliggende kommunene, som fremover vil gi mulighet for erfaringsutveksling og læring på tvers av kommunegrensene.

Høsten 2021 ble det gjennomført en undersøkelse om heltid og deltid blant ledere og medarbeidere i turnusbaserte virksomheter i helse og velferd. Flesteparten av respondentene mente at kommunen bør ha som mål at flere ansatte skal jobbe heltid. Mange pekte på at det rammer brukerne og den faglige kvaliteten på tjenestene når en stor andel ansatte jobber deltid, samtidig som både arbeidsmiljøet og lederes mulighet til å følge opp sine ansatte påvirkes negativt. For å få en enda bedre forståelse for heltids- og deltidsproblematikken i virksomhetene er det planlagt intervjuer med ledere våren 2022.

Den overordnede planen for heltidskultur ble vedtatt i formannskapets sak 186/21 i desember 2021. Planen synliggjør en langsiktig satsing av arbeidet med heltidskultur og strekker seg over perioden 2022 til 2030.

6.2.4 Livsfaseorientert personalpolitikk

Våren 2021 ble det utarbeidet forslag til ny livsfaseorientert personalpolitikk (tidligere kalt livsfasepolitikk). Etter behandling i utvalg for arbeidsliv og lønn (UAL) og formannskapet, ble kommunedirektøren bedt om å konkretisere livsfasetiltakene i samarbeid med de ansatte, og legge fram en ny sak til politisk behandling. Saken vil bli lagt fram til politisk behandling i 2022.

Som erstatning for seniorordningen som opphørte 01.01.2021, ble kommunedirektøren og tillitsvalgte enige om å innføre en midlertidig ordning for seniorer som skal gjelde fra 01.01.2022.