Organisasjonen har også i 2021 måttet balansere pandemihåndtering, driftsoppgaver og utviklingsoppgaver.  Organisasjonen har vist stor evne til å tilpasse tjenesteutformingen i takt med endringene i pandemien. Mot slutten av året steg smitten i samfunnet kraftig, og enkelte virksomheter opplevde i perioder et høyt sykefravær. En formidabel innsats og godt samarbeid på tvers av tjenesteområder har vært avgjørende for å lykkes.

6.1 Innledning

Å rekruttere, utvikle og beholde kvalifisert arbeidskraft blir en viktig oppgave for kommunen fremover. I løpet av 2021 har det kommet på plass viktige strategier og overordnede planer, som skal sikre at det jobbes systematisk med å utvikle kommunen som organisasjon og arbeidsgiver. Både ny organisasjonsstrategi og overordnet plan for utvikling av heltidskultur skal bidra til at kommunen jobber målrettet med å beholde og utvikle kompetanse, og sikrer behov for arbeidskraft i årene fremover.

Digitalisering og ny teknologi åpner for helt nye muligheter for innbyggere, virksomheter og samfunnet ellers. I 2021 ble det startet flere utviklingsprosjekter for å effektivisere manuelle arbeidsprosesser og forenkle og gjøre våre tjenester mer tilgjengelige for innbyggerne. Kommunens nye Min side-løsning er ett slikt eksempel. Løsningen skal gjøre det betydelig enklere for innbyggerne å finne informasjon om tjenester som er relevante for dem. Kommunens satsning på digitalisering har også kommet til uttrykk gjennom nye digitale løsninger i arbeidet med pandemien, for eksempel bestillingsløsninger, som har håndtert store mengder bestillere på samme tid.

Økt satsing på digitalisering fordrer også en økt satsing på informasjonssikkerhet. Kommunen har i 2021 nådd flere viktige milepæler innenfor informasjonssikkerhetsområdet, samt vedtatt et nytt styringssystem for informasjonssikkerhet og bygget et nytt og moderne datasenter.

Koronapandemien har også i 2021 i stor grad påvirket arbeidshverdagen til ansatte i Stavanger kommune. Det er stilt store krav til fleksibilitet og planlegging, for å tilpasse tjenesteleveransen i en tid med mye sykefravær og økt belastning på mange ansatte. Dette gjenspeiles også i sykefraværsutviklingen. Det var en økning i samlet sykefravær på 0,8 prosentpoeng siden i fjor. Sykefraværsarbeidet skal i 2022 styrkes med tre nye stillinger som skal sikre at det gjøres gode analyser og igangsettes tiltak for å redusere sykefraværet fremover.

6.2 Organisasjonsstrategi

Den nye organisasjonsstrategien Framtidens kompetanse ble vedtatt i kommunestyret 21. juni i sak 82/21, og ble gjeldende fra september 2021. Underveis i arbeidet endret strategien navn fra arbeidsgiverstrategi til organisasjonsstrategi for å synliggjøre at både folkevalgte, ledere og medarbeidere har sentrale roller for å nå målene i strategien. Organisasjonsstrategien skal gi retning for hvordan kommunen kan sikre nødvendig kompetanse, utvikle og beholde den kompetansen organisasjonen til enhver tid har, og omsette organisasjonens samlede kompetanse til gode tjenester for innbyggerne.

Det er fem konkrete mål i strategien, som hver har tre ulike innsatsområder. De fem målene er:

1. Ta i bruk, videreutvikle og beholde kompetanse
2. Rekruttere kompetente arbeidstakere
3. Øke arbeidsdeltakelsen
4. Utvikle bedre måter å jobbe på
5. Bygge gode arbeidsfellesskap

I arbeidet med å utarbeide strategien ble det lagt opp til en åpen prosess med stor grad av involvering fra ledere, tillitsvalgte og ansatte.

De nye verdiene “nær, åpen og nyskapende” ble også vedtatt sammen med organisasjonsstrategien i juni. Verdiene skal sammen med visjonen Vi bygger fellesskap gi retning til arbeidet og for hvordan ansatte behandler hverandre, løser oppgavene og møter innbyggerne.

Høsten 2021 startet arbeidet med å lage en handlingsplan som skal bidra til at organisasjonsstrategien og verdiene forankres på en god måte i organisasjonen. Gjennom handlingsplanen skal blant annet prioritering av mål og aktiviteter synliggjøres, og det skal legges til rette for en prosess som gjør at arbeidet med strategien får den nødvendige fremdriften i organisasjonen.

6.2.1 Arbeidskraftsbehov/rekruttering

Å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft er viktig for at kommunen skal kunne utføre sitt samfunnsoppdrag. Knapphet på arbeidskraft fører til økt konkurranse på enkelte områder. Det er et spesielt stort behov for kvalifisert arbeidskraft innenfor helse og omsorg, men også innenfor skole og barnehage merkes en stadig tøffere konkurranse om arbeidstakere med relevant kompetanse.

Tilgangen på kvalifisert personell er ellers i stor grad uendret innenfor de ulike tjenesteområdene. I tjenesteområdene bymiljø- og utbygging (BMU) og by- og samfunnsplanlegging (BSP) har det vært tilnærmet normal aktivitet under pandemien, og ansettelser er hovedsakelig foretatt for å dekke naturlig turnover. BSP har likevel utfordringer med å rekruttere landmålere og transportplanleggere som følge av knapphet i arbeidsmarkedet. Den oppadgående trenden i antall søkere til tekniske disipliner har fortsatt. Det kan ha en sammenheng med hvordan pandemien har påvirket det regionale arbeidsmarkedet.

For å møte behovet for arbeidskraft under koronapandemien har det vært behov for et tett samarbeid i organisasjonen. For å sikre forsvarlig drift ble det utarbeidet ulike scenarier knyttet til tilpasning av smittesporingsarbeid, teststasjoner, vaksinering, koronatelefon og omdisponering av personell m.m.

Grunnet høyt koronarelatert fravær i skoler og barnehager høsten 2021, og prognoser om fortsatt høyt fravær for våren 2022, ble det i desember 2021 iverksatt en kampanje for å skaffe vikarer. Vikarkampanjen rettet seg blant annet mot pensjonister og studenter. Det var cirka 570 søkere til sammen, og rekrutteringsprosessen med å ansette aktuelle vikarer fortsetter inn i 2022.

Det var i 2021 en liten økning i andelen pedagoger i stavangerbarnehagen. Fortsatt er det behov for å rekruttere flere. Et rekrutteringstiltak er at det gis garanti for fast jobb og veiledning for nyutdannede pedagoger i stavangerbarnehagen. Det er også utarbeidet nytt materiale i rekrutteringskampanjen til bruk både på egne nettsider, som kinoreklame og i sosiale medier. Gjennom møter med universitetsbarnehagen og praksisbarnehager blir studenter oppfordret til å velge stavangerbarnehagen som sin fremtidige arbeidsplass.

På skoleområdet var det god søkermasse til hovedutlysningen av lærerstillinger våren 2021, men det er fortsatt utfordrende for barneskolene å få tak i lærere med undervisningskompetanse på 1.-7. trinn. Det er tidvis også utfordrende å få tak i nok lærere med spesialpedagogisk kompetanse og kompetanse i fremmedspråk. Fra 2022 tilbys derfor alle med undervisningskompetanse på 1.-7. trinn, fast jobb i stavangerskolen. Gjennom universitetsskolesatsingen og praksisskoleordningen blir studenter oppfordret til å søke på ledige stillinger i stavangerskolen.

Stavanger kommune har systematisert arbeidet med å rekruttere og beholde sykepleiere gjennom en tverrfaglig arbeidsgruppe som blant annet jobber med å arrangere fagdager og rekrutteringskampanjer, deltar på yrkesmesser og jobber aktivt for å bygge opp sykepleieidentitet. Det er også etablert veiledningsgrupper for nyansatte sykepleiere ute i virksomhetene, for å heve sykepleiekompetansen og styrke rollen som sykepleier.

Rekruttering til fastlegehjemler har vært en utfordring også i 2021. Kommunen har satt i verk flere tiltak for å rekruttere og beholde fastleger, eksempelvis rekrutteringstilskudd og gjenkjøpsgaranti. Det er inngått 21 avtaler for leger i allmennspesialisering med kommunalt delfinansiert tilskudd til utdanningsaktiviteter, i kombinasjon med arbeid i fastlegehjemmel. Innløsing av fastlegehjemmel, med midlertidig allokering av kommunalt ansatt lege i allmennspesialisering, er et annet tiltak som er tatt i bruk, men bare der en ikke har fått besatt fastlegehjemmel på ordinær måte og andre rekrutteringstiltak er forsøkt først. Allokering av kommunalt ansatte leger i allmennspesialisering er i tråd med krav til kommunen som utdanningsvirksomhet. Det forventes at dette vil gi gevinstrealisering gjennom en innføring i fastlegeyrket i takt med etterspørselen. Styrking av veilederordningen for utdanningskandidater og bedre vilkår for veiledere, er et annet rekrutteringstiltak for å øke rekrutteringen til fastlegehjemler.

Det ble i mars 2021 innført ansettelseskontroll i kommunen. Tiltaket sikrer at ansatte med behov for annet passende arbeid, blir vurdert for ledige stillinger de er kvalifisert for. Dette kan være aktuelt ved omorganisering, neddimensjonering og i oppfølging av ansatte med redusert arbeidsevne. Hovedregelen er at ledige stillinger skal lyses ut internt i 14 dager før en eventuell ekstern utlysning. En konsekvens av ansettelseskontrollen er at noen rekrutteringsprosesser tar lenger tid dersom det ikke er kvalifiserte interne kandidater.

Kommunen har i 2021 opprettet temasider på intranett om rekruttering. Temasidene består av oppdaterte rutiner, maler og annen relevant informasjon om rekruttering. Det ble også utarbeidet et nettbasert kurs for ledere om rekruttering. Opplæringen skal bidra til at rekrutteringsprosesser gjennomføres på en profesjonell måte og samtidig sikre at nyansatte får en god og strukturert innfasing i virksomheten.

For å være bedre rustet for fremtiden, er det startet et arbeid for å kartlegge og analysere det fremtidige arbeidskrafts- og kompetansebehovet i kommunen. Når dette arbeidet er ferdig i løpet av 2022, vil det være mulig å gjøre jevnlige vurderinger av rekrutteringsbehovet.

6.2.2 Lønnspolitikk

Kommunedirektøren og fagforeningene ble i januar enige om å lage en midlertidig lønnspolitikk som skulle gjelde for lønnsforhandlingene i 2021, og utsette arbeidet med ny lønnspolitikk for Stavanger kommune til vinteren 2022. Årsaken til utsettelsen var at det pågikk store og omfattende utviklings- og endringsprosesser som ny organisasjonsstrategi og prosjekt Foretak til basis. I samarbeid med fagforeningene ble det utarbeidet en lønnspolitikk for lokale lønnsforhandlinger i 2021. De lokale partene er ikke omforent om kriteriene for lokale lønnstillegg.

6.2.3 Heltidskultur

Ved utgangen av 2021 jobbet til sammen 66,6 prosent av alle ansatte i 100 prosent stilling. Dette var en økning på 5,6 prosentpoeng fra 2020. Mens kvinner hadde en heltidsandel på 65,1 prosent, jobbet 71,8 prosent av menn i full stilling. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse var 84,3 prosent i 2021.

Det er store forskjeller mellom tjenesteområdene når det gjelder heltidsandelen, og det er innen helse og velferd at flest ansatte jobber deltid. I 2021 jobbet 45,2 prosent av ansatte i helse og velferd i full stilling, mens den gjennomsnittlige stillingsstørrelse var 71,8 prosent.

I turnusbaserte virksomheter i helse og velferd (sykehjem, hjemmebaserte tjenester og bofellesskap), jobbet 39,2 prosent av ansatte i 100 prosent stilling i 2021. Høyest var heltidsandelen i hjemmebaserte tjenester med 45 prosent, etterfulgt av bofellesskapene med 37,3 prosent. Sykehjemmene hadde den laveste andelen heltidsansatte med 35,1 prosent.

I 2021 ble det utarbeidet en overordnet plan for heltidskultur for Stavanger kommune. Samarbeids­gruppen for heltidskultur, som også består av hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i helse og velferd, gjennomførte månedlige møter om fremdrift og innhold i planen. For å få økt innsikt i problemstillinger når det gjelder heltidskultur, deltok prosjektteamet våren 2021 i et faglig nettverk med andre kommuner i regi av KS. Det ble også etablert et nettverk om heltidskultur med de omkringliggende kommunene, som fremover vil gi mulighet for erfaringsutveksling og læring på tvers av kommunegrensene.

Høsten 2021 ble det gjennomført en undersøkelse om heltid og deltid blant ledere og medarbeidere i turnusbaserte virksomheter i helse og velferd. Flesteparten av respondentene mente at kommunen bør ha som mål at flere ansatte skal jobbe heltid. Mange pekte på at det rammer brukerne og den faglige kvaliteten på tjenestene når en stor andel ansatte jobber deltid, samtidig som både arbeidsmiljøet og lederes mulighet til å følge opp sine ansatte påvirkes negativt. For å få en enda bedre forståelse for heltids- og deltidsproblematikken i virksomhetene er det planlagt intervjuer med ledere våren 2022.

Den overordnede planen for heltidskultur ble vedtatt i formannskapets sak 186/21 i desember 2021. Planen synliggjør en langsiktig satsing av arbeidet med heltidskultur og strekker seg over perioden 2022 til 2030.

6.2.4 Livsfaseorientert personalpolitikk

Våren 2021 ble det utarbeidet forslag til ny livsfaseorientert personalpolitikk (tidligere kalt livsfasepolitikk). Etter behandling i utvalg for arbeidsliv og lønn (UAL) og formannskapet, ble kommunedirektøren bedt om å konkretisere livsfasetiltakene i samarbeid med de ansatte, og legge fram en ny sak til politisk behandling. Saken vil bli lagt fram til politisk behandling i 2022.

Som erstatning for seniorordningen som opphørte 01.01.2021, ble kommunedirektøren og tillitsvalgte enige om å innføre en midlertidig ordning for seniorer som skal gjelde fra 01.01.2022.

6.3 Kompetanseutvikling

Stavanger kommune skal være en lærende organisasjon og legger vekt på kompetanseutvikling som er i tråd med organisasjonens mål og strategier.

For å sikre at alle ledere i Stavanger kommune får nødvendig grunnopplæring i ansvarsområder som inngår i helhetlig ledelse, fikk alle ledere med personalansvar tildelt en opplæringsplan i januar 2021. De fleste av kursene i opplæringsplanen er e-læringskurs. Fagområder som er dekket i planen er personal, HMS, økonomi og administrasjon og systemer og verktøy. Det er også startet et arbeid med å kartlegge behovet for videre fordypning, og om det er behov for å videreutvikle disse på andre læringsplattformer. På grunn av koronapandemien har det vært vanskelig å planlegge og gjennomføre lederutvikling i 2021, men planlegging av hvilken innretning og omfang nytt program skal ha, starter i 2022.

Også alle ansatte i Stavanger kommune fikk tildelt opplæringsplan i 2021. Hensikten med planen er at ansatte skal få nødvendig grunnopplæring som er generell på tvers av stillingstyper, fag- og tjenesteområder. Opplæringsplanen inneholder e-læringskurs om ulike tema, eksempelvis informasjonssikkerhet, HMS, regler for sykefravær og basiskurs om hendelsesrapportering (Si ifra!). Planen inneholder også et program for innfasing av nyansatte slik at organisasjonen raskt kan ta i bruk den kompetansen som nyansatte har og gi den nyansatte en god innfasing og opplæring. Opplæringsplanen vil bli bygget ut med flere e-læringskurs etter hvert.

Det er etablert ulike stipendordninger for ansatte som skal bidra til å fremme utvikling og kompetanseheving. Ansatte kan søke stipend for å ta bachelorutdanning innenfor fagene sykepleie, vernepleie eller barnehagelærer. I tillegg til dette er det også etablert egen stipendordning for fast ansatte som ønsker å ta relevant etter- og videreutdanning. For undervisningspersonell på skolene som mangler godkjent lærerutdanning, er det opprettet et eget utdanningsstipend. For skolene gjelder også at det kan søkes om rekrutteringsstipend til personer som ennå ikke er ansatt.

6.4 Organisering og omstilling

6.4.1 Bemanningssenter

Gjennom tekstvedtak fra Handlings- og økonomiplanen 2020-2023 ble kommunedirektøren bedt om å etablere flere bemanningssentre. Ansatte i bemanningssentrene skal ha fast jobb og full stilling. Målet er at Stavanger skal fase ut bruken av private bemanningsbyråer innenfor tjenesteområdene oppvekst og utdanning og helse og velferd innen 2023. Det er ikke funnet at etablering og drift av bemanningssentre vil gi økonomiske gevinster, men det kan gi andre fordeler knyttet til kompetanse og stabilitet, og noe frigjort tid for virksomhetene. Kommunedirektøren har foreslått at det innledningsvis etableres et bemanningssenter for barnehager, med et begrenset antall vikarer i faste hele stillinger. Dette ble gjennomført høsten 2021. Utvalg for arbeidsliv og lønn har bestilt en plan for økning av antall ansatte i bemanningssenteret for barnehager for å nå målet om utfasing av private bemanningsbyråer i helse og velferd og oppvekst og utdanning innen 2023.

6.4.2 Foretak til basis

Arbeidet med å tilbakeføre Sølvberget KF, Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF til basisorganisasjonen, ble organisert i prosjektet Foretak til basis.

Fra 01.01.2021 rapporterte foretakslederne til kommunedirektøren og ikke til foretaksstyrene. Kommunedirektøren overtok fra dette tidspunktet ansvaret for alle oppgaver og tjenester som før ble ivaretatt av foretakene, samtidig som alle ansatte ble overført til basisorganisasjonen. De fire foretakenes avslutningsregnskap per 31.12.2020 ble behandlet i sak 71/21 i kommunestyret 31.05.2021.

Endringsprosessen ble delt opp i to delprosjekter. I delprosjekt 1 ble det etablert en ny organisering av tjenesteområdet bymiljø og utbygging og foretakene Stavanger boligbygg KF, Stavanger natur og idrettsservice KF og Stavanger byggdrift KF. Noen av de forretningsmessige oppgavene som lå i Stavanger boligbygg KF ble overført til foretaket Stavanger utvikling KF. I delprosjekt 2 ble Sølvberget KF overført til tjenesteområdet innbygger- og samfunnskontakt.

Prosessen med å etablere den nye organisasjonen har hatt bred medvirkning fra ansatte, ledere og tillitsvalgte. Organiseringen er både drøftet lokalt, behandlet i styringsgruppen (der også tre sentrale tillitsvalgte deltok) og drøftet sentralt med hovedtillitsvalgte. Ny organisasjonsplan ble ferdigstilt i månedsskiftet april/mai, og arbeidet med innplassering av ansatte i basisorganisasjonen startet opp etter dette. Fremdriften var i tråd med prosjektplanen, og 30.06.2021 ble ledere og medarbeidere innplassert.

Målet med tilbakeføring av de fire foretakene har vært å organisere oppgaver og tjenester slik at det gir kommunen lavere kostnader i tjenesteproduksjon, riktig kvalitet på tjenestene, effektiv gjennomføring av plan og bestilling og godt koordinerte helhetsløsninger. Kortsiktige gevinster, som for eksempel styrehonorar, ble tatt ut før prosjektet ble ferdigstilt. Arbeidet med å realisere de langsiktige gevinstene er overført til tjenesteområdene bymiljø og utbygging og innbygger- og samfunnskontakt.

6.4.3 Omstilling 2025

Kommunedirektøren har over flere år varslet at det er behov for mer grunnleggende endringer for å kunne møte fremtidige utfordringer. I Handlings- og økonomiplanen 2021–2024 initierte kommunedirektøren derfor programmet Omstilling 2025, som skal ta tak i hvordan kommunen skal bruke sine ressurser til det beste for innbyggerne, også i fremtiden. I sak 49/21 vedtok kommunalutvalget programmets organisering, roller og ansvar. Kommunalutvalget ble opprettet som politisk programstyre, og et administrativt programstyre bestående av programeier, kommunedirektørens lederteam (KL) og fire hovedtillitsvalgte ble etablert. Et programkontor med programsjef og to rådgivere tiltrådte 01.09.2021.

Programkontoret har brukt høsten på å etablere felles mål og utarbeide et programmandat som skisserer hovedtrekkene for hvordan programkontoret skal styre og lede Omstilling 2025. Dette ble godkjent i administrativt programstyre 10.11.2021. Arbeidet med å etablere rammeverk og prosessbeskrivelser for programstyring, med særlig vekt på gevinstarbeid og endringsledelse, er godt i gang, og maler og verktøy som skal inngå i en metode- og verktøykasse er under utarbeidelse. Programkontoret vil samarbeide med innovasjon og digitalisering og smartbyavdelingen når det gjelder å identifisere, samle og foredle ideer.

Da koronapandemien blomstret opp igjen mot slutten av året, økte sykefraværet og resulterte i kapasitetsbegrensninger i organisasjonen. Arbeidet med Omstilling 2025 er derfor satt i bero fram til august 2022.

6.4.4 Kjønnslikestilling

Kjønnsfordeling

Stavanger kommune har som målsetning å oppnå en jevnere kjønnsfordeling innenfor de ulike virksomhets- og tjenesteområdene. Arbeidet med å fornye kommunens strategi for likestilling og mangfold ble startet opp høsten 2021.

Tabell 6.1 viser at det i Stavanger kommune var 77,6 prosent kvinner og 22,4 prosent menn i 2021. Samlet har det vært en økning i andelen menn på 2,4 prosentpoeng siden 2020. De største tjenesteområdene, oppvekst og utdanning og helse og velferd, hadde begge en svært høy andel kvinner (81,6 og 81,3 prosent). Tjenesteområdet bymiljø og utbygging skilte seg ut fra resten av tjenesteområdene med en høy andel menn (58,1 prosent), men har likevel hatt en reduksjon i andelen menn siden i fjor grunnet overføring av foretaket Stavanger byggdrift KF med mange kvinnelige ansatte. Det var også økning av andelen menn blant lærlingene og i innbygger- og samfunnskontakt.

Innen alle de utvalgte virksomhetsområdene er det stor overvekt av kvinnelig ansatte. Det er flest menn i bofellesskap og i grunnskolen (27,8 prosent), mens kommunale barnehager har den laveste andelen menn (6,9 prosent). Det har vært en økning av andelen menn siden 2020 i både grunnskolen, i hjemmebaserte tjenester og kommunale barnehager.

Kjønnsfordeling og stillingsgruppe

Tabellen under viser kjønnsfordelingen for de ulike stillingsgruppene i 2021. I stillinger med krav til høyere utdanning (mastergrad, høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning og høyskoleutdanning) var det en særlig en høy andel kvinner. Andelen menn var høyest i stillingsgruppene direktører, virksomhetsledere / avdelingsledere / kommunalsjefer og akademikere.

Kjønnsfordeling og alder

Kvinneandelen var svært høy i de fleste aldersgruppene, men var høyest blant ansatte under 20 år. Aldersgruppen over 70 år var den eneste hvor andelen menn var høyere enn kvinner.

Lønnsfordeling mellom kvinner og menn i ulike stillingsgrupper

Ansatte i Stavanger kommune er lønnet etter reglene i hovedtariffavtalen (HTA) i kommunal sektor. I underkant av 90 prosent av ansatte har stilling med hovedsakelig sentral lønnsdanning (HTA kapittel 4) og lønn i samsvar med KS garantilønn for de ulike stillingsgruppene og ansiennitetstrinnene. Dette gjelder gruppe 1, 2, 3, 4, og deler av gruppe 7 og 8. For ansatte i lederstillinger (gruppe 5, 6 og 9), samt enkelte ansatte i gruppe 7, blir lønnen fastsatt lokalt. Ved lønnsfastsetting skal det tas hensyn til resultatoppnåelse, kompetansen og ansvaret til den enkelte og kompleksiteten i stillingen. Likelønn er et tema som drøftes med tillitsvalgte før og under forhandlingene. En del av vurderingsgrunnlaget til arbeidsgiver er også likelønn.

6.5 Arbeidsmiljø og HMS

6.5.1 Arbeidsmiljø

Forsvarlig arbeidsmiljø under koronapandemien

Koronapandemien har siden mars 2020 påvirket arbeidshverdagen til ledere og ansatte i Stavanger kommune. Pandemien krever fortsatt fleksibilitet hos ansatte, ikke minst gjelder dette i sykehjem, skoler og barnehager. På enkelte arbeidsplasser rapporteres det om økt belastning blant ansatte. Oppgaver har blitt skjøvet på, og det var ekstra krevende for mange virksomheter da ny smittebølge kom på slutten av 2021.

Ivaretakelse av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er fast tema i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU) og arbeidsmiljøutvalgene (AMU).

Det er utarbeidet retningslinjer for ansatte under pandemien. Retningslinjene er blitt oppdatert fortløpende i tråd med nasjonale og lokale føringer. Den enkelte arbeidsplass har måttet gjennomføre risikovurdering av smittefare, og de har utarbeidet tiltak med utgangspunkt i dette. ROS-analyser og veiledere for tilstedeværelse på arbeidsplassen ble tilpasset de ulike nasjonale og lokale føringene. I store deler av 2021 jobbet ansatte som kunne, fra hjemmekontor.

I samarbeid med bedriftshelsetjenesten utarbeidet arbeidsgiver konkrete råd til ledere og medarbeidere for å ivareta psykososialt arbeidsmiljø under koronapandemien. For å opprettholde motivasjonen og etterlevelse av smittevernstiltak blant ansatte, ble det gjennomført en motivasjonskampanje med filmer og intervjuer med ansatte fra ulike virksomheter.

Utvikling av gode arbeidsmiljø og arbeidsfellesskap

For å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass, har kommunen startet opp et arbeid for å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet. Målet er å videreutvikle og ferdigstille verktøy i 2022. Sammen med  medarbeiderundersøkelsen 10-faktor, vil informasjonskampanje, kartlegging og verktøy gi et godt grunnlag for å utvikle den enkelte arbeidsplass og skape gode arbeidsfellesskap i fremtiden.

6.5.2 HMS-system

HAMU, AMU og HMS-grupper

HAMU (hovedarbeidsmiljøutvalg), AMU (arbeidsmiljøutvalg) og HMS-grupper er en sentral del av kommunens HMS-system. HMS-grupper har en viktig funksjon som pådrivere til godt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Som følge av kommunesammenslåingen ble HMS-grupper etablert i nye virksomheter og avdelinger og opplæring av disse ble gjennomført høsten 2021.

Stoffkartotek

Arbeidsgiver skal opprette stoffkartotek for farlige kjemikalier som kan medføre helsefare (jf. forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 2).

Den 1. august 2021 gikk Stavanger kommune over til ny IT-løsning for stoffkartotek. Systemeierskap og systemansvar for forvaltningssystemet er plassert i tjenesteområdet bymiljø og utbygging, mens Bedriftshelsetjenesten ved yrkeshygieniker er hovedfagansvarlig for stoffkartoteket. Ansvaret for HMS på systemnivå er delegert til tjenesteområdet økonomi og organisasjon, som på vegne av kommunedirektøren har overordnet ansvar for oppfølging av avtalen med bedriftshelsetjenesten.

Eksponeringsregister

Arbeidsgiver skal sørge for at det føres register over arbeidstakere som i sitt arbeid eksponeres for farlige kjemikalier eller biologiske faktorer, herunder koronasmitte (jf. forskrift om utførelse av arbeid kapittel 30). Krav om register gjelder spesielt der det kan gå lang tid fra den ansatte er utsatt for det skadelige forholdet, til sykdom eller skade viser seg. Bruk av eksponeringsregisteret har spesielt blitt aktualisert i forbindelse med pandemien. Eksponeringer registreres via skjema som ligger tilgjengelig for ansatte.

I løpet av 2021 ble det rapport inn totalt 481 eksponeringer, av disse var 479 knyttet til koronapandemien. Omtrent 78 prosent av eksponeringene ble innrapportert fra helse og velferd, 13 prosent fra oppvekst og utdanning og 9 prosent ble innrapportert fra innovasjon og støttetjenester.

6.5.3 HMS-kompetanse

Lovpålagt HMS-opplæring og samarbeid med KS

Under koronapandemien har den lovpålagte HMS-opplæringen for ledere, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud blitt utsatt grunnet smittevernhensyn. Opplæringen foregår vanligvis som klasseromsundervisning, og muligheter for gjennomføring har fortløpende blitt vurdert. Som en midlertidig løsning har det blitt lagt til rette for å gjennomføre HMS-opplæringen som e-læring. Opplæringsplaner har blitt tildelt både ledere, medlemmer av arbeidsmiljøutvalg og verneombud. I tillegg ble det i november 2021 gjennomført to dagers fysisk grunnkurs i HMS-opplæring for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Dette kurset fikk også ledere mulighet til å delta på.

I 2021 ble det utviklet e-læringskurs i HMS for ansatte som inngår i obligatorisk grunnopplæringsplan. Kurset skal bidra til å sikre at ansatte har tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter i systematisk HMS-arbeid på overordnet nivå. I tillegg vil dagens e-læringskurs i sykefravær for ansatte bli utvidet for å gi mer dybdekompetanse innen HMS. Det er leders ansvar å sørge for at ansatte har tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for den enkelte arbeidsplass. Dette har blitt satt i system ved bruk av sjekkliste for nyansatte, og ved å tildele opplæringsplaner til alle ansatte.

Stavanger kommune har siden høsten 2020 samarbeidet med KS og andre storbykommuner om å utvikle et digitalt grunnkurs i arbeidsmiljø. Målgruppen for kurset er verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg, men også andre vil kunne ha nytte av kurset. E-læringskurset er tilpasset spesielt til arbeidsmiljørisiko i kommunal sektor, og blir et viktig element i system for HMS-opplæring i fremtiden. E-læringskurset ble ferdigstilt ved årsskiftet 2021/2022 og vil etter planen bli iverksatt i 2022. E-læringskurset dekker deler av tema i den lovpålagte opplæringen i HMS-grunnkurs. I tillegg vil det bli lagt til rette for fysisk opplæring/kurs i enkelte tema som for eksempel psykososialt arbeidsmiljø og kommunens HMS-systemer.

Det videre utviklingsarbeidet med en helhetlig gjennomgang og forbedring av all lovpålagt HMS-opplæring vil bli prioritert i 2022.

6.5.4 Forebygging vold og trusler

Alle ansatte skal oppleve vern mot vold og trusler fra brukere og pårørende (jf. forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 23A). Arbeidet med systematisk forebygging og oppfølging av vold og trusler pågår videre i 2022. Hendelser med vold og trusler er den hendelsestypen det meldes flest avvik om i avviks- og forbedringssystemet «Si ifra!».

Prosjektet Trygg til stede har jobbet med å etablere et helhetlig system for opplæring i forebygging av vold og trusler, samt å systematisk øve på dette. Opplæringen har ulik tilnærming, tilpasset den aktuelle risikoen for vold og trusler i tjenesteområdene. Under pandemien er digital opplæring tatt i bruk.  Kursvirksomhet i MAP (mestring av aggresjonsproblematikk) har vært skjøvet på under pandemien, men ble startet opp igjen mot slutten av 2021. MAP prøves ut i seks virksomheter innen helse og velferd. Instruktørutdanningen ble gjennomført i sin helhet og instruktørene holdt deretter tre kurs i egne virksomheter. Videre opplæring er utsatt av smittevernhensyn i virksomhetene.

Kommunen har rammeavtale med kursholder i forebygging av vold og trusler. I 2021 ble det gjennomført nettbasert opplæring for en gruppe av ansatte innen innbygger og samfunnskontakt, samt skole. I tillegg gjennomførte blant andre STOLT-skolene fysisk opplæring i forebygging og håndtering av vold og trusler på arbeidsplassen.

6.5.5 Brudd på arbeidstidsreglementet

Virksomhetenes turnusavtale, som er godkjent av tillitsvalgte, danner grunnlag for beregning av antall brudd på arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven (AML). Telling av brudd gjøres for:

• hviletid mellom to arbeidsøkter/vakter (AML §10-8)
• lovbestemt ukefridag og dens lengde «F1» (AML §10-8)
• arbeidstimer per dag (AML §10-5)
• arbeidstimer per uke (AML §10-5).

Av 148 avdelinger med turnusdrift ble syv turnuser kontrollert for AML-brudd i 2021.

Av totalt 26871 avviklede vakter i kontrollerte turnuser i bydekkende tjenester, dagsenter og avlastning, hjemmebaserte tjenester og sykehjem, ble det registrert 331 brudd på arbeidstidsbestemmelsene i 2021. Til sammen utgjorde dette en bruddforekomst på 1,2 prosent.

De fleste brudd oppstod som en direkte årsak av fravær i avdelingen eller på grunn av ledige vakter.

Virksomheter som har mange brudd på arbeidstidsbestemmelsene følges opp av kommunedirektøren, samtidig som det gjennomføres årlige kurs i arbeidstidsplanlegging og turnus for ledere.

6.6 Sykefravær

Koronapandemien har også i 2021 preget sykefraværsutviklingen i hele kommune-Norge. Analyser av det legemeldte sykefraværet i Nav viste en økning i flere diagnosegrupper, men særlig sterk økning i koronarelatert fravær. Analysene viste også at forskjellen mellom kvinners og menns sykefravær økte, noe som kan ha sammenheng med at kvinnedominerte næringer som undervisning og helse- og sosialtjenester har hatt spesielt store utfordringer som følge av koronapandemien.

Rogaland har tradisjonelt hatt et lavt sykefravær sammenlignet med landsgjennomsnittet. I 2021 stabiliserte sykefraværet på landsbasis seg, men økte kraftig i kommunal sektor. Kommuneansatte har hatt store endringer i arbeidshverdagen i løpet av pandemien, med en uforutsigbar tidshorisont. Mange har hatt en krevende arbeidssituasjon og økt press i arbeidshverdagen. Det er sannsynlig at det økte fraværet skyldes belastninger knyttet til denne situasjonen. Mange ansatte kan ikke benytte seg av hjemmekontor og har mindre handlingsrom når det gjelder tilpasning av arbeidstid og arbeidsoppgaver. I skole og barnehage har ansatte også hatt liten mulighet til å skjerme seg for smitte.

Samlet sykefravær i Stavanger kommune var i 2021 på 9,1 prosent. Dette var en økning på 0,8 prosentpoeng fra året før. Måltall for samlet sykefravær i kommunen er 6 prosent eller lavere. Sykefraværet er nå høyere enn ved starten av koronapandemien i 2020, og er på det høyeste nivået siden svineinfluensaen i 2009.

Som figur 6.5 viser var sykefraværet gjennom hele 2021 høyere enn de to foregående årene. Fraværet økte fra august til november, med en liten reduksjon i desember.

Figur 6.6 gir en oversikt over både korttids- og langtidsfraværet i perioden januar til desember for årene 2020 og 2021. Korttidsfraværet i 2021 var på 3,1 prosent, og var en økning på 0,2 prosentpoeng fra 2020. Langtidsfraværet var på 6,0 prosent som er en økning på 0,7 prosentpoeng fra 2020. Det var en nedgang i både langtids- og korttidsfraværet i perioden mars 2021 til juli 2021.

I hele 2021 har det vært nødvendig for ansatte i Stavanger kommune å ha en lav terskel for å holde seg hjemme ved symptomer på luftveisplager. Kommunen har under koronapandemien utvidet retten til egenmeldinger til 16 sammenhengende kalenderdager. Mange ansatte har benyttet seg av egenmelding, både ved karantene, symptomer og koronasmitte. Ansatte med kontorarbeidsplass og administrative oppgaver, har i mindre grad hatt behov for å ta ut egenmeldinger fordi de har kunnet benytte seg av hjemmekontor. Ansatte i brukerrettede tjenester har i større grad måtte bruke egenmeldingsdager.

Fram til 1. oktober 2021 fikk arbeidsgiver refundert koronarelatert sykefravær fra Nav fra dag 4 i arbeidsgiverperioden. I perioden 1. oktober til 1. desember gjaldt vanlige refusjonsregler. På grunn av ny smittetopp ble refusjon av koronarelatert fravær gjeninnført fra 1. desember 2021, men da med refusjon fra dag 6. I 2021 ble det gitt refusjon for 12 141 dager som følge av koronarelatert fravær i arbeidsgiverperioden. Sikre tall for november og desember foreligger ikke.

Figur 6.7 viser samlet sykefravær fordelt på kommunens tjenesteområder. Kommunen har et samlet måltall på 6 prosent, men det er ulike måltall for tjenesteområdene og stab- og støtte. Det er store forskjeller i sykefraværet på de ulike områdene. Tjenesteområdene varierer i størrelse, og i mindre enheter vil sykefraværet til enkeltpersoner påvirke statistikken i større grad.

Samtlige områder har hatt en økning i sykefraværet i 2021 sammenlignet med 2020, med unntak av by- og samfunnsplanlegging. Innen dette tjenesteområdet var sykefraværet 3,8 prosent, som er uendret fra 2020. Tjenesteområdene helse og velferd og oppvekst og utdanning har høyest sykefravær. Det er også flest ansatte innen disse to områdene. Helse og velferd utgjør 36 prosent av kommunens årsverk. Her var sykefraværet på 9,7 prosent i 2021, noe som innebar en økning på 0,3 prosentpoeng fra 2020. Oppvekst og utdanning utgjør 52 prosent av kommunens årsverk. Dette tjenesteområdet hadde et samlet sykefravær på 9,6 prosent i 2021, en økning på 1,3 prosentpoeng fra året før. Sykefraværet i økonomi og organisasjon var 3,8 prosent i 2021, og innebar en økning på 2,0 prosentpoeng fra i fjor. I bymiljø og utbygging økte fraværet med 1,1 prosentpoeng fra 2020, en økning fra 4,9 prosent i fjor til 6,0 i 2021. Innbygger og samfunnskontakt hadde en økning i sykefraværet på 1,4 prosentpoeng fra 2020, mens innovasjon og støttetjenester hadde økning på 1,5 prosentpoeng.

6.6.1 Utvalgte områder

Figur 8 viser utviklingen i sykefraværet de tre siste årene i de største tjenesteområdene. Dette er tjenesteområder som tradisjonelt har et høyt fravær. Måltallet for virksomhetsområdene og lærlinger er 7,5 prosent. I skole er måltallet 6 prosent.

Sykefraværet for lærlingene har etter en nedgang i 2020 økt fra 7,6 prosent til 8,5 prosent i 2021. Dette utgjør en økning på 0,9 prosentpoeng. Årsaken til økningen er knyttet til koronapandemien, ettersom mange lærlinger i 2021 hadde fravær relatert til karantene og luftveissymptomer.

Sykefraværet på sykehjemsområdet har økt med 1,5 prosentpoeng fra 2020 til 2021, noe som skyldes et økt langtidsfravær gjennom hele året. Korttidsfraværet har holdt seg på samme nivå som i 2020, men med en økning i perioden september til desember 2021. Sykefraværet i sykehjemmene var i 2020 lavere enn normalt, mens det i 2021 ligger på samme nivå som det har gjort de siste årene. Dette til tross av forsterket innsats i oppfølging av sykefravær på flere av sykehjemmene, og prosjektet økt grunnbemanning på to utvalgte sykehjem. Pandemien har gitt høyt smittetrykk med tydelige smittetopper gjennom 2021, og med smitteutbrudd på flere sykehjem. Terskelen for å holde seg hjemme med luftveissymptomer har vært lav, og mange ansatte har vært sykmeldte og i karantene. Ansatte har jobbet under til dels strenge og tidkrevende smittevernrutiner, og de har måtte stå i en svært uforutsigbar arbeidssituasjon hvor frykten for smitteutbrudd på arbeidsplassen hele tiden har vært til stede.

Bofellesskapene har hatt en nedgang i samlet sykefravær på 0,4 prosentpoeng fra 11,7 prosent i 2020 til 11,3 prosent i 2021. Det har blitt jobbet målrettet med sykefraværet over lengre tid, noe som nå viser resultater. Dette er en positiv utvikling da bofellesskapene fra 2019 til 2020 hadde den største økning i sykefraværet blant de store virksomhetsområdene. De ansatte i bofellesskapene har under pandemien stått overfor mange av de samme utfordringene som sykehjemmene.

Skolene har hatt en økning i samlet sykefravær fra 6,9 prosent i 2020 til 8,2 prosent i 2021. Dette innebar en økning på 1,3 prosentpoeng.  Økningen var særlig knyttet til langtidsfravær blant undervisningspersonell, og årsakene til dette er sammensatt. Det er behov for å undersøke nærmere om denne økningen kan skyldes endring i måten skolene leverer tjenester på, uforutsigbarhet i arbeidssituasjonen og/eller eksponering for smitte. Normalisering av undervisningssituasjonen vil trolig bidra til å redusere sykefraværet i skolene fremover.

På barnehageområdet økte det totale sykefraværet fra 11,0 prosent i 2020 til 12,2 prosent i 2021, noe som utgjør en økning på 1,2 prosentpoeng. Normalt har barnehagene et sykefravær på cirka 10 prosent. I 2021 var det en økning i både korttids- og langtidsfraværet, men særlig langtidsfraværet. Ansatte har under koronapandemien hatt stor belastning over tid. Dette skyldes et høyt fravær både relatert til sykefravær og fravær grunnet karantene, og som i praksis har medført færre ansatte på jobb. I tillegg har det vært krevende for mange ansatte å være eksponert for smitte over lang tid.

I hjemmebaserte tjenester økte samlet sykefravær med 0,7 prosentpoeng fra 2020 til 2021. Sykefraværet var i 2021 10,9 prosent, og 10,2 prosent i 2020. Dette er også en økning på 0,9 prosentpoeng fra 2019. Det er spesielt langtidsfraværet som har hatt en økning i 2021, og det gjelder særlig for perioden september til desember. Også her har det vært krav til at ansatte om lav terskel for å bli hjemme, selv med milde symptomer.

Utviklingen på de ulike områdene følges tett, både med tanke på bakenforliggende årsaker og behov for innsats.

6.6.2 Sykefraværsprosjektet

Prosjektet Sammen for et redusert sykefravær har pågått i perioden 2019 til 2021. Formålet med prosjektet var å oppnå varig reduksjon i sykefraværet, samt å sette ledere og medarbeidere bedre i stand til å oppnå et lavere sykefravær. Varig reduksjon ble definert som 10 prosent nedgang i sykefraværet seks måneder etter prosjektslutt.

Både barnehager, sykehjem og SFO som deltok i prosjektet, reduserte sykefraværet i løpet av prosjektperioden. Nedgangen var betydelig sammenlignet med øvrige virksomheter i de tre aktuelle virksomhetsområdene, som hadde en økning i sykefraværet. Ved oppstart var sykefraværet i prosjektbarnehagene 13 prosent. Målet om en reduksjon av samlet sykefravær etter seks måneder på 10 prosent ble ikke nådd, men det var likevel nedgang i langtidssykefraværet på 10 prosent. Sammenlignet med øvrige barnehager hadde prosjektbarnehagene en positiv utvikling i sykefraværet samlet sett.

Resultatene fra sykehjem og SFO foreligger ikke enda, og det kan derfor ikke trekkes noen endelig konklusjon om målet om 10 prosent reduksjon av sykefraværet 6 måneder etter prosjektslutt er nådd.

Når alle fasene i prosjektet er avsluttet, vil prosjektet bli endelig evaluert.

6.7 Ansatte og vikarer

Per 31. desember 2021 var det 9309 årsverk i Stavanger kommune (eksklusive de to kommunale foretakene). Tallene inkluderer fast ansatte, vikarer, lærlinger og ansatte i lønnet permisjon. I tillegg kommer ansatte på timelønn (ekstrahjelp/ringevikarer) og innleide fra vikarbyrå.

I 2021 var det en samlet økning på 557 årsverk i kommunen. Stort sett hele denne økningen var knyttet til at kommunen overtok flere kommunale foretak som ble organisatorisk plassert i bymiljø og utbygging og i innbygger- og samfunnskontakt.

*Stab og støtte inkluderer kommunedirektør, Innovasjon og støttetjenester, økonomi og organisasjon, kommuneadvokaten og prosjektkontor.

6.7.1 Lærlinger

Stavanger kommune har i 2021 hatt oppmerksomhet på rekruttering, opplæring og utvikling av gode fagarbeidere. Opplæringskontoret er godkjent lærebedrift og har lærlinger innen barne- og ungdomsarbeiderfaget, helsearbeiderfaget, institusjonskokkfaget, kontor- og administrasjonsfaget, IKT-servicefaget og andre fag i kommunal sektor. I kommunens fagopplæring inngår lærlingordningen, prosjektet Menn i helse, kvalifiseringstiltak rettet mot ufaglærte arbeidstakere som ønsker å ta fagbrev, herunder ordningen fagbrev på jobb, og praksiskandidater. Offentlige opplæringsaktører har et særlig samfunnsansvar for å bidra til å forebygge utenforskap. Dette gjør kommunen blant annet ved å legge til rette for at aktuelle målgrupper får gjennomført videregående opplæring. Måltallet er 200 lærekontrakter og inntil 15 lærlinger rekruttert gjennom prosjektet Menn i helse. Kommunen hadde gjennom året cirka 235 lærlinger. I tillegg til ordinære lærlinger, ble ordningen Fagbrev på jobb etablert i 2021. Ordningen er rettet mot ufaglærte som har et ansettelsesforhold i Stavanger kommune.

6.8 Innovasjon og forbedringsarbeid

I Perspektivmeldingen 2021 kommer det fram at innovasjon og digitalisering av offentlig sektor kan gi mer brukervennlige og tilgjengelige tjenester for innbyggere og en bedre arbeidshverdag for ansatte. Innovasjon og digitalisering kan øke produksjonen av tjenester til samme eller lavere ressursbruk. Stavanger kommune har gjennom 2021 jobbet aktivt med flere initiativ som har bidratt til å forbedre og forenkle kommunens tjenester. Like fullt vil kommunedirektøren understreke at det er ventet at takten på kommunens forbedringsarbeid vil øke i tiden fremover.

6.8.1 Datadrevet organisasjon

Utviklingen i datamengdevolum, samt virksomheters teknologiske og organisatoriske analysekapabilitet gir et enormt potensial for bedre beslutningstaking. Datadrevne organisasjoner har kompetanse, teknologi, prosesser og data til å gjøre innsiktsfulle datadrevne beslutninger. Stavanger kommune tar mål av seg å være en datadrevet organisasjon.

Kommunen har gjennom 2021 jobbet med å tilgjengeliggjøre stadig flere åpne data. Åpne data er datasett som er blitt gjort fritt tilgjengelige slik at alle kan bruke og videreformidle dem. Stavanger kommune har publisert flere åpne datasett enn noen annen kommune. En håper at bedrifter og andre organisasjoner kan ha nytte av disse dataene og skape ny kunnskap og nye tjenester.

6.8.2 Datasjø

Hva er en datasjø?

En datasjø er et system hvor man kan lagre og dele data. I Kommunal- og moderniseringsdepartementets digitaliseringsstrategi en digital offentlig sektor er en datasjø forklart som:
– En metode for lagring av alle former for data og kan sammenliknes med et sentralt datalager for alle typer data: strukturerte og ustrukturerte, både dokumenter og logger, bilder, lyd og video.

Data fra flere nye kilder og fagsystem er hentet inn til datasjøen, og lagt til rette for analyse, innovasjon og deling av data. Til eksempel har Stavanger legevakt fått opp et bedre styringsunderlag for tilrettelegging av tjenesten, og oppvekst og utdanning har fått på plass underveis-rapportering for oppfølging av skolenorm, barnehagetjenesten og barnehagemyndighetsrollen. Videre er det hentet inn data fra flere sensorer, og til eksempel etablert overvåking av damanlegg, sparkesykler, nedbørmålere m.m. Det er også utviklet prediksjonsmodeller (maskinlæring) basert på de store mengder data, herunder sykefravær og flomvarsling.

Et samarbeidsforum mellom kommunene Bodø, Bergen, Oslo og Trondheim er opprettet for å etablere beste praksis, kompetanseutveksling og gjenbruk av løsninger som er blitt utviklet

6.8.3 Videre bruk av offentlig informasjon

Offentlig informasjon (data) er i stor grad allerede betalt for av fellesskapet, og bør så langt som mulig komme fellesskapet til gode. Et førende prinsipp er derfor at slike data skal være så åpne som mulig og så lukkede som nødvendig. Å legge til rette for videre bruk av offentlig informasjon, er et viktig bidrag til innovasjon, næringsutvikling og åpenhet i samfunnet, med potensielt store samfunnsmessige og næringsmessige gevinster. Stavanger kommune har over tid publisert flere datasett, og satset på deling av data. Kommunen er derfor invitert til å delta i et NOU-arbeid. Utvalget skal foreslå en mer helhetlig regulering av videre bruk av offentlig informasjon. Dette omfatter også en vurdering av om dagens regler om videre bruk i offentlighetsloven og -forskriften bør flyttes til et nytt regelverk, og om enkelte regler eventuelt bør dupliseres. Utvalget ble etablert i fjerde kvartal 2021.

6.9 Forbedring, effektivisering og automatisering

Arbeidet med å utvikle og ta i bruk nyttige, digitale løsninger, og digitalisere arbeidsprosesser har hatt god fremdrift i 2021.

6.9.1 Effektivisering og automatisering av regnskaps- og lønnsrutiner

I 2021 ble det startet flere utviklingsprosjekter for å effektivisere arbeidsprosesser innenfor regnskap og lønn. Avdelingen leverte også vesentlige bidrag inn i prosjektet Foretak til basis (tilbakeføring av fire kommunale foretak til basisorganisasjonen).

I løpet av 2021 produserte lønnsseksjonen 220 000 lønnslipper til ansatte, oppdragstakere, oppdragsgivere med mer, og 25 000 reise- og utleggsbilag. I 2021 ble det satt søkelys på mer målrettet avviksbehandling, slik at saksbehandlere i avdeling for regnskap og lønn i større grad frigjøres til veiledning og rådføring av merkantilt personell og ledere. På sikt kan dette føre til større medarbeidertilfredshet da det blir mer varierte arbeidsoppgaver, samt større forståelse av hvilke utfordringer merkantile og ledere har i de ulike forsystemene. Dette bidrar også til mer effektiv ressursutnyttelse.

Det er også arbeidet med å redusere papirbilagsflyten, både innenfor lønn og regnskap. Elektroniske lønnsgrunnlag reduserer risikoen for at opplysninger kommer på avveie, i tillegg til at saksbehandlingen blir mer effektiv. I løpet av 2021 mottok Stavanger kommune 135 000 fakturaer og sendte ut 336 000 fakturaer med en elektronisk andel på henholdsvis 76 og 92 prosent. Det er tatt i bruk nye tekniske funksjonaliteter for å automatisere og digitalisere fakturaflyten. Arbeidet er ikke sluttført og skal intensiveres i 2022.

6.9.2 Robot prosessautomasjon (RPA)

Flere manuelle prosesser er i 2021 blitt automatisert, for eksempel periodeoppgjør for privatleger på legevakten, omfordeling av innsynsbegjæringer, mottatte klager på eiendomsskatt og ulike prosesser i arkivet. Det har særlig blitt jobbet med å effektivisere saksbehandlingen ved tildeling av statlige koronamidler til næringslivet, slik at midlene kommer raskt ut til de som trenger det.

Innsyns- og selvbetjeningsløsninger for innbyggere
Som et ledd i å forenkle og gjøre våre tjenester mer tilgjengelige for innbyggerne, har Stavanger kommune bygget opp en egen tjenesteplattform hvor innbyggerne kan logge inn på sin egen Minside-løsning, og finne informasjon om tjenester som er relevant for dem.

Løsningen er tilrettelagt slik at vi kan samle og tilrettelegge både nasjonale og lokale tjenester mot innbyggerne fortløpende. Nye tjenester for innbyggerne vil fortløpende utvikles og knyttes opp i tjenesten, for eksempel relevant informasjon om innbyggers nærområde i forbindelse med byutvikling, politiske saker eller andre aktiviteter knyttet til området.

Tjenester som er tatt inn i løsningen i dag er for eksempel informasjon om min eiendom, brev og meldinger fra kommunen, varsle om feil-tjenesten (VOF) og en tjeneste hvor innbygger kan be om betalingsutsettelse eller endre fakturahyppighet.

Den første versjonen av Minside løsningen er tilgjengelig her:

https://minside.stavanger.kommune.no/

Nytt grensesnitt – Minside

Stavanger kommune deltar også sammen med flere kommuner i arbeidet med å utvikle og tilby flere innsynsløsninger, hvor vi knytter tjenestene opp mot den nasjonale plattformen til KS Minside.

6.9.3 Informasjonssikkerhet

Digitaliseringsdirektoratet stadfester at god informasjonssikkerhet er en forutsetning for å digitalisere på en trygg og brukervennlig måte. Det er viktig at alle offentlige virksomheter arbeider godt med informasjonssikkerhet for å kunne levere effektive, brukervennlige og sikre tjenester til innbyggerne. Stavanger kommune driver et systematisk forbedringsarbeid innenfor informasjonssikkerhet for å prøve å være mest mulig forberedt, og rustet mot aktuelle trusler.

Kommunedirektøren startet i 2020 arbeidet med å revitalisere kommunens styringssystem for informasjonssikkerhet for å gjøre systemet i større grad tidsaktuelt, i en tid der endringene skjer med en høyere frekvens enn noensinne. Kommunens overordnede styringssystem for informasjonssikkerhet ble vedtatt i 2021. Styringssystemet klargjør kommunenes roller og ansvar i arbeidet med informasjonssikkerhet. I tillegg inneholder styringssystemet retningslinjer og veiledningsmateriell, som er tilgjengeliggjort på intranett og i kommunens kvalitetssystem. Kommunedirektøren viser til at arbeidet med informasjonssikkerhet er systematisert og formalisert i tråd med beste praksis og nasjonale standarder. Dette ble også nærmere beskrevet i kommunens første Melding om informasjonssikkerhet som ble forelagt kommunalutvalget 24.08.2021 i sak 67/21. Meldingen hadde som formål å gi folkevalgte en bred innføring i informasjonssikkerhet som emne.

Datasenteret i kommunen ble fornyet i 2021 og har nå et tidsriktig design og vil bidra til sikker og robust IT-drift ved bruk av ny teknologi. Kommunen opplevde ingen større hendelser relatert til nedetid i 2021. Stavanger kommune har også lagt opp til et design for det nye datasenteret som muliggjør mikrosegmentering. Det betyr at hvert enkelt system (eller gruppe av system) kan plasseres i egne sikkerhets- “bobler”/egne “sikre soner”. Dette medfører at hvis noen bryter seg inn i ett system, så vil mikrosegmentering kunne begrense skaden slik at kun det ene systemet blir kompromittert. En slik inndeling vil også gi muligheten for å bruke ulike sikkerhetsregler for ulike system. Siden stadig flere system leverer delfunksjonalitet til brukere på internett, vil dette gi oss større mulighet til å ta i bruk denne funksjonaliteten uten at dette negativt vil påvirke sikkerheten til andre system. Dette arbeidet er omfattende og vil også pågå i 2022.

6.9.4 Tilrettelegging for håndtering av pandemien – bestilling, vaksinering, testing

Gjennom pandemien har det oppstått flere behov for bestillingsløsninger. Kommunen har derfor testet, tilpasset og tatt i bruk nye selvbetjeningsløsninger som allerede er inkludert i kommunens lisenspakke. På denne måten har kommunen på svært kort tid vært i stand til å etablere bestillingsløsninger som har håndtert store mengder bestillere og dermed kunnet strukturere strømmen av kunder som har ønsket influensa- eller koronavaksinasjon.

6.10 Innovasjon

Stabs- og støttefunksjonene har en viktig rolle med å tilrettelegge for nytenking og innovasjon, gjennom å utvikle gode metoder og verktøy, samt å bistå i konkrete prosesser og prosjekter. I 2021 ble det gjennomført flere tiltak for å mobilisere til innovasjon og for å utvikle systematisk forbedrings- og innovasjonsarbeid i organisasjonen.

6.10.1 Innovasjonsdag

Innovasjonsdag for alle ansatte er ett av flere tiltak for å utvikle en sterk og systematisk innovasjonskultur i kommunen. Årets innovasjonsdag hadde overskriften «Tenke det, tørre det, gjøre det». Dagen ble gjennomført digitalt, med en kombinasjon av foredrag og workshop. På kveldstid ble det streamet et digitalt foredrag på Facebook for både ansatte og innbyggere i Stavanger kommune. På det meste deltok i overkant av 800 ansatte. Opptaket er også mulig å se i ettertid.

6.10.2 Metodeverk for innovasjonsarbeid

Intranettsiden Innovasjon i Stavanger kommune er oppdatert i et mer tilgjengelig og brukervennlig format. Siden skal gi medarbeidere og ledere inspirasjon, kunnskap og verktøy som skal gjøre innovasjonsarbeidet enklere. Her finnes informasjon om hva innovasjon er, hvordan bygge en god og fruktbar innovasjonskultur og tilgang til metoder og verktøy for å jobbe med innovasjon i praksis. Siden inneholder også informasjon om mulighetene for å søke om økonomisk støtte til innovasjon og gode eksempler på pågående og gjennomførte innovasjonsprosjekter. Fremover skal siden utvides med bl.a. tilbud om praktisk støtte og veiledning i gjennomføring av forbedrings- og innovasjonsarbeid.

6.10.3 Fabrikken innovasjonsverksted

Kommunedirektøren la i 2021 grunnlaget for åpningen av et internt ressurssenter og en veiledningstjeneste for innovasjon. Høsten 2021 startet planleggingen av en felles kreativ verkstedsarena i kommunens kurs- og kompetansesenter i Sandvigå 7. Innovasjonsverkstedet skal legge til rette for å utvikle nye løsninger og velferdstjenester gjennom å jobbe i kreative prosesser og gjennom eksperimentering og samarbeid på tvers. Fabrikken innovasjonsverksted åpner første halvår 2022.

6.11 Samarbeid – internasjonalt, nasjonalt og regionalt

Stavanger kommune har gjennom 2021 videreutviklet sine samarbeid på flere nivå. Kommunen er i aktiv samhandling med sine systemleverandører og partnere, samtidig som kommunen inngår i prosjekter og samarbeid internasjonalt og regionalt.

6.11.1 Felles kommunal journal

Felles kommunal journal er et av tiltakene for å realisere målbildet om én innbygger – én journal. Målet er at informasjonen den enkelte helsearbeider trenger, blir lett tilgjengelig i de verktøyene de bruker til daglig. I oktober 2021 ble det signert en oppdatert samarbeidsavtale mellom Stavanger kommune og KS om det videre arbeidet med prosjektet Felles kommunal journal. Stavanger kommune er en av ni foregangskommuner. Formålet med samarbeidsprosjektet er å utarbeide et oppdatert styringsdokument for felles kommunal journal, samt utarbeide et beslutningsgrunnlag slik at samarbeidskommuner, KS og nasjonale helsemyndigheter kan ta stilling til videre veivalg i prosjektet. Stavanger kommune bidrar aktivt og betydelig i prosjektet med fem frikjøpte ressurser. Selskapet – Felles kommunal journal interim AS – er etablert som en midlertidig organisering, for å ivareta selve utredningsarbeidet fram til KS, nasjonale myndigheter og kommunene kan ta stilling til veien videre. Formålet med selskapet er å:

• være juridisk subjekt for mottak og forvaltning av offentlige bevilgninger
• videreføre prosjektarbeidet
• legge grunnlag for videre organisering
• gjennomføre forankringsprosesser

Kommunedirektøren i Stavanger er styremedlem i selskapet.

6.12 eInnsyn – innsyn i offentlig saksbehandling

Kommunen har igangsatt et arbeid med tilgjengeliggjøring av historiske møtedokumenter fra elektroniske systemer i den nasjonale fellesløsningen eInnsyn. Målet er å tilgjengeliggjøre historiske møtedokumenter fra alle eldre sak- og arkivsystemer fra Stavanger kommune og sammenslåtte kommuner. Dette løses ved å bruke datasjø til lagring og strukturering, før det publiseres på eInnsyn. Dokumentene fra Rennesøy og Finnøy er klar for publisering i første kvartal 2022, Stavanger i andre kvartal. En får da tilgjengeliggjort store mengder data til offentlig selvbetjening. Samtidig er arbeidet med å flytte dagens løsning for politiske saker og offentlig journal fra OpenGov til eInnsyn, som også vil være klart i første kvartal 2022. I den anledning har Stavanger kommune vært deltaker i Arkivverkets regulatoriske sandkasse sammen med digitaliseringsdirektoratet. Prosjektet så på hvordan en kan bruke datasjø i dokumentasjonsforvaltning og hvordan en kan overføre fra datasjø til eInnsyn. I arkivverkets begrunnelse ble det lagt vekt på at prosjektet hadde stor grad av nytenkning og innovasjonshøyde, og at Stavanger kommune var preget av en innovativ kultur.  Kommunen har arbeidet parallelt med digitaliseringsdirektoratet med utviklingen av en politiker- og utvalgsløsning for eInnsyn som vil kunne vise votering, honorarer, utvalgsdeltakelse, møtedeltakelse m.m. for politikere og partier. Denne er enda på ett konseptuelt stadium og arbeides videre med i 2022. Kartleggingen av de eldre papirbaserte dokumentene fra kommunestyrene i Stavanger og de tidligere kommunene Rennesøy, Finnøy, Hetland, Madla, Sjernarøy og Mosterøy er også gjort i 2021, og disse vil bli digitalisert i 2022 for tilgjengeliggjøring på eInnsyn og/eller digitalarkivet. På den måten får innbyggere, ansatte og politikere digital tilgang til alle kommunestyresaker så lenge kommunene har eksistert (1837).

6.13 Digi Rogaland

Digi Rogaland er et klyngesamarbeid mellom alle kommunene i Rogaland om felles digitale løsninger. Gjennom samarbeid skal kommunene utvikle og ta i bruk nye digitale løsninger, slik at alle som bor i Rogaland får lik tilgang til digitale kommunale tjenester. I Digi Rogaland skal kommunene løfte hverandre, og sammen finne gode løsninger for innbyggerne i hele Rogaland.

Sekretariatet i Digi Rogaland er lagt til Stavanger kommune, hvor Stavanger kommune tar et spesielt ansvar som regional digitaliseringsmotor. Samarbeid regionalt og nasjonalt mot KS og staten styrker gjennomføringskraften ved at tiltak fordeles og gjenbrukes og effekt av digitalisering lettere hentes ut.

Arbeidet i Digi Rogaland er organisert innenfor informasjonsformidling, kompetanseheving og prosjekter. Utrulling av felles nasjonale løsninger har vært prioritert.

For 2021 har Digi Rogaland jobbet med å forbedre måten nettverket arbeider sammen med KS og andre aktører, samt en mer effektiv modell for samhandling med kommunene. eHelse-området har vært prioritert i 2021, og der bl.a. DigiHelsestasjon er et prosjekt som har hatt høy prioritet. Av regionale prosjekter kan Breddeprosjekt for sensorer nevnes. Det er et prosjekt mellom Sola, Sandnes, Gjesdal, Tysvær, Karmøy og Stavanger, og er finansiert av Statsforvalteren i Rogaland. Prosjektet vil bl.a. bruke sensorer i veibanen til å redusere saltmengden, redusere miljøbelastningen og øke tryggheten for innbyggerne.

6.14 AI4Cities – Banebrytende klimaarbeid i EU-prosjekt

Stavanger kommune skal gjøre store reduksjoner i klimagassutslipp innen 2030. For å få til dette må kommunen og innbyggerne gjennomføre vesentlige endringer, særlig på områdene mobilitet og energi. AI4Cities er et prosjekt hvor Stavanger kommune sammen med Helsinki, København, Amsterdam, Tallinn og Parisregionen (CapDigital) utfordrer leverandører og utviklere til å skape morgendagens løsninger for nettopp energi og mobilitet. Løsningene skal være basert på kunstig intelligens, og ønskes å kunne bidra til betydelige reduksjoner i byenes utslipp. I 2021 har 40 utvalgte leverandører først jobbet med videreutvikling av sine konsepter. De 20 beste av disse har så jobbet med å utvikle sine prototyper. De 6 beste løsningene skal etter planen testes i byene fra våren 2022. Ai4Cities gjennomføres som en førkommersiell anskaffelse (PCP). Byene har sammen utfordret utviklere på en åpen måte som både har skapt stor interesse, og en stor variasjon av ulike typer løsninger. Gjennom AI4Cities jobber kommunen med innovasjon på en ny måte, en måte som inviterer inn leverandører til å løse kommunens utfordringer, men samtidig gir dem muligheten til å rette disse løsningene mot et langt større marked av europeiske byer. Gjennom kommunens tette samarbeid med andre offensive europeiske byer i et slikt prosjekt skaper vi store muligheter for bærekraftig næringsutvikling.

6.15 Aktiv bidragsyter i utviklingen av kommunal sektor

KS er en premissgiver i digitalisering av kommunal sektor, og er med det en pådriver og samordner i digitaliseringsarbeidet. Gjennom KommIT-rådet bidrar kommuner og fylkeskommuner til å styre digitaliseringsarbeidet i sektoren, og er et rådgivende organ i KS innen digitalisering og smart bruk av teknologi. Kommunedirektøren i Stavanger er medlem av KommIT-rådet. KS har over tid fått styrket sitt mandat innenfor digitaliseringsområdet og skal være en pådriver for kompetanse, utvikling og utbredelse av felles løsninger. Stavanger kommune har vært toneangivende i utviklingen ved at kommunen har engasjert seg i arbeidet med flere nasjonale fellesløsninger. Eksempelvis DigiSoS og DigiBarnevern.

6.16 Forskning

Forskning og innovasjon står sentralt i utviklingen av en bærekraftig kommune og et bærekraftig samfunn. Forskning er søken etter ny kunnskap for å finne nye, endrede eller bedre løsninger. Målet er at tjenestene som gis skal ha en kunnskapsbasert tilnærming der ny og relevant kunnskap tas i bruk i tjenestene.

6.16.1 Strategi for kommunens forskningssatsing

Arbeidet med kommunens første forskningsstrategi pågår. Utgangspunktet for strategien vil være de utfordringene kommunen står overfor og hvilke strategiske grep som må til for å møte dem. Forskning gir ny innsikt og kunnskap, men den må også tas i bruk. Planen forventes ferdig i løpet av 2022.

6.16.2 Kommunen som regionmotor i samarbeid om forsknings- og kunnskapsoverføring innen helse og omsorgstjenestene

Kommunenes strategiske forskningsorgan (KSF) er en samarbeids- og finansieringsmodell for et kunnskapsløft i kommunene, for å utvikle og å ta i bruk kunnskap. Samarbeidet skjer både lokalt, regionalt og nasjonalt.

Motorkommunen

En motorkommune er en kommune med ambisjoner om og erfaring med forskning, utdanning og innovasjon. Kommunen setter av en andel av driftsbudsjettet til forskningsfinansiering. Den har en politisk vedtatt plan for forskning, utdanning og innovasjon.

En motorkommune er en kommune med ambisjoner om og erfaring med forskning, utdanning og innovasjon. Kommunen setter av en andel av driftsbudsjettet til forskningsfinansiering. Den har en politisk vedtatt plan for forskning, utdanning og innovasjon.

Motorkommunen:

• har en kultur for kunnskapsbasert tjenesteutøvelse, bidrar til forskning, og holder oversikt over sin forskningsdeltakelse.
• har en aktiv samarbeidsrelasjon til en eller flere akademiske institusjoner, den initierer forskningstema og den sørger for å tilbakeføre kunnskap til praksis.
• Inviterer inn andre kommuner med kunnskapsambisjoner
• leder klyngen av kommuner, og administrerer en tilpasset styringsstruktur.

Stavanger kommune er «motorkommunen» i Sør-Rogaland og leder kommunesamarbeidet gjennom «Klyngesamarbeid for forskning innen tjenesteområdet Helse/omsorg i Sør-Rogaland».  En overordnet målsetting for klyngesamarbeidet er å etablere et lokalt kunnskapssystem med hovedvekt på forskning for å støtte kommunene i arbeidet med å styrke sitt kunnskapsgrunnlag for å løfte kvaliteten i tjenestene og for å prioritere riktig under tiltakende økonomisk press.

Arbeidet i klyngen ledes av innovasjon og støttetjenester – forskning og utvikling, og helse og velferd. I 2021 ble samarbeidet lokalt i Sør-Rogaland konsolidert. Klyngen har også etablert et felles utviklingsprosjekt som støttes økonomisk av Statsforvalteren.

En forutsetning i KSF satsingen er at det etableres et formelt samarbeid med forsknings- og utdanningsinstitusjoner. Universitetet i Stavanger og VID vitenskapelige høgskole er i denne sammenheng kommunenes aktuelle samarbeidspartnere. I løpet av 2021 er det gjennomført drøftinger med Universitetet i Stavanger, ved Det helsevitenskapelige fakultet, om et fremtidig samarbeid. Arbeidet har hatt god fremdrift og nødvendige avtaler forventes inngått i første del av 2022. På vegne av klyngesamarbeidet er det også startet drøftinger med VID Vitenskapelige Høgskole om et tilsvarende samarbeid. Pandemien har også i 2021 begrenset den ønskede dialogen med helse og velferd.

Fagprosjekt i regi av klyngesamarbeidet – «Kunnskapsbasert praksis som system for tjeneste -og kvalitetsutvikling»

Kommunenes tjenester må bygges på og utføres på bakgrunn av relevant og valid kunnskap. Forskning viser at implementering av ny kunnskap er en generell utfordring, og som tar lang tid. Klyngesamarbeidet for forskning ved Stavanger kommune søkte i 2021 og fikk innvilget kr 1,4 mill. fra Statsforvalteren til forsknings- og innovasjonsprosjektet Kunnskapsbasert praksis –hvordan får dette til i praksis – Kunnskapsbroen. Ved å involvere praksisfeltet for å få fram kunnskapsbehov og/eller forskningsbehov, og ved å gjøre forskningsbasert kunnskap tilgjengelig for ansatte, kan prosjektet bidra til å øke kompetanse innen kunnskapsbasert praksis og til å fremme forskningsspørsmål relevante for tjenestene.

Våren 2021 ble prosjektet presentert for Folkehelseinstituttet (FHI). Prosjektet ble vurdert som svært interessant for FHI, og det ble etablert et samarbeid om prosjektet mellom FHI og klyngen. Prosjektleder veiledes og samarbeider med fagpersoner fra FHI i utforming og drift av prosjektet.

På grunn av pandemien har ikke alle kommunene i Sør-Rogaland anledning til å delta, men resultater fra arbeidet formidles til alle. Ved inngangen til 2022 er følgende kommuner med i prosjektet: Stavanger, Sandnes, Strand, Randaberg, Gjesdal, Hå og Klepp.

Motorkommunen Stavanger har i løpet av året vært en viktig bidragsyter inn i etableringen av det regionale samarbeidsorganet i region Vest (Vestland og Rogaland) som Bergen kommune leder.

6.16.3 Forskning i egen regi og bruk av forskerkompetanse

Et av formålene med å få flere ansatte i kommunal sektor til å ta en forskerutdanning er å gi ansatte og kommunen en mulighet til å gå i dybden og få belyst aktuelle problemstillinger innenfor eget fagområdet. Resultatene kan gi ny innsikt og bidra til videreutvikling av tjenestene.

Ansatte med en doktorgrad kan også bidra inn i utviklingen av kommunen på andre områder, både innen utrednings- og utviklingsarbeid og i ulike prosjekter. De har gjennom utdanningen oppnådd en særskilt kompetanse i å søke etter oppdatert og relevant ny kunnskap som grunnlag for beslutningsstøtte eller i tjenesteutøvelsen. I prosjektet «Kunnskapsbroen» er stipendiater og ansatte med en doktorgrad en særs viktig ressurs.

Sommeren 2021 disputerte vår første medarbeider som startet opp med en ph.d.- utdannelse i Stavanger kommune. Gradsgivende samarbeidspartner var Universitetet i Stavanger. Resultater fra doktorgradsavhandling, «The complexity of lifestyle change, motivation, and health among participants in a Healthy Life Centre» er tatt i bruk og gjennomført i tjenestene ved helsehuset i Stavanger kommune. Doktorgradsavhandling.

Forskningsresultatene gir også et godt grunnlag for å delta og bidra inn i ulike samarbeidsprosjekter med eksterne parter, spesielt innenfor folkehelseområdet. Det er startet opp drøftinger mellom Stavanger kommune ved helsehuset, UiS og SUS om et nytt folkehelseprosjekt der blant annet funn fra doktorgraden kan nyttes i videre forskning.

Kommunen har ved utgangen av 2021 et pågående doktorgradsprosjekt «Samhandling og interkommunal rehabilitering» (2020-2024) med delfinansiering gjennom den «Offentlige ph.d. ordningen». Prosjektet gjennomføres innen helse og velferd og studien følger et interkommunalt prosjekt «IKART» som er et ambulant rehabiliteringsteam for personer fra 18 til 70 år med omfattende og sammensatt rehabiliteringsbehov. Hensikten med studien er å få mer kunnskap om prosessene og samhandlingen som foregår i rehabiliteringsforløp. Hva fremmer, og hva hemmer samarbeid på tvers av nivåene.

I løpet av 2021 er det forsøkt å få etablert flere ph.d. prosjekter i kommunen. Arbeidet følges opp videre i 2022.

6.16.4 Internasjonalt samarbeid om forskning

Horisont Europa er det nye forsknings- og innovasjonsprogrammet i EU. Det avløser Horizon 2020 og gjelder fra 2021. Dette er verdens største program for finansiering av forskning og innovasjon. Kommunen jobber på ulike måter for å få innsikt i og kunnskap om mulig forskningsprosjekter som det kan være aktuelt å søke seg inn i som for eksempel å være en «følgeby». Ved å delta i Forskningsrådets referansegrupper knyttet til Horisont Europa får kommunen løpende oversikt over kommende prosjekter. I tillegg har kommunen i 2021 inngått avtale med KS sentralt om deltakelse i KS Horisont Europa nettverk for kommuner i hele Norge. Der deltar Stavanger kommune foreløpig med to ansatte. Målet er å få innsikt i, og å bygge opp kommunens kompetanse om EU prosjekter.

Stavanger kommune har også jevnlig kontakt med Stavanger regionens Europakontor om internasjonalt forskningssamarbeid.

6.16.5 System og struktur for forskning i kommunene

Kommunene har i dag ikke et etablert system for forskning som de kan benytte seg av i forbindelse med ulike forskningsaktiviteter. Det er i løpet av året jobbet med å utvikle flere digitale løsninger som et ledd i arbeidet med å få de nødvendige systemer og strukturer på plass.

En vei inn – henvendelser om forskningssamarbeid eller innhenting av data

I løpet av 2021 har det blitt utviklet og prøvd ut digitale løsninger for henvendelser om forskningssamarbeid med Stavanger kommune, eller for studenter som søker informanter eller data i sin studie, for å systematisere dette og sikre oppfølging og arkivering.

Oversikt over egen forskning

I løpet av 2021 er det internt utviklet og prøvd ut en digital løsning for registrering av kommunens forskningsaktivitet og eller deltakelse i forskning. Registrering av kommunens samlede forskningsaktivitet i løsningen er startet opp og vil fortsette utover i 2022.

Oppbevaring av forskningsdata

Kommunen ønsker å ha eierskap til egen forskning. Det betyr at bl.a.vi må ha rutiner og systemer for oppbevaring av data i forbindelse med forskning som er i samsvar med gjeldende lovverk. I løpet av året har det i forbindelse med et nytt doktorgradsprosjekt, vært jobbet med for å sikre datahåndteringen av forskningsdata i tråd med lovverket. Dette er gjort i sammen med stipendiat, personvernombud og IT avdelingen.

6.16.6 Program for storbyrettet forskning

Programmet skal styrke storbyenes interesser og sikre at de er i stand til å løse oppgavene de er satt til å utføre. Kommunene Oslo, Bergen, Trondheim, Stavanger, Kristiansand, Tromsø, Bærum og Drammen samarbeider med KS om forsknings- og utviklingsprosjekter som er særlig relevante for storbyene.

Stavanger kommune fikk i 2021 bevilget inntil kr 2 mill. til prosjektet Samspill og dialog mellom politikk og administrasjon i samskapingsperspektiv. Stavanger er prosjektførende ved by og samfunnsplanlegging, Bærum, Bergen, Oslo, Trondheim, Tromsø, Kristiansand, Drammen og KS deltar i prosjektet.

Dette prosjektet skal se nærmere på om, og i så fall hvordan, tankegangen om samskaping kan bidra til å utvikle samspillet og kommunikasjonen mellom folkevalgte og administrasjon i strategiske planprosesser. Prosjektet har i løpet av 2021 gjennomført over 90 intervjuer med sentral politisk og administrativ ledelse i de deltakende byer og kommuner. Prosjektet forventes ferdigstilt i løpet av 2022.